[國際培訓師Julia專欄]

  創業的過程,不論是公司的合伙人,或是招募、聘用的工作團隊,難免會遇到所謂【錯的人】,問題輕微的話,可能就是內部不和睦,影響績效;嚴重的話,可能會弄到拆夥解散公司。

  不論如何,都是件會讓人不開心的事,所以如果真的不幸面臨到這樣的處境,到底該如何解決呢?

一、 訂定企業裡【對的】價值觀和行為準則

  有時候我們會對身邊的人的行為和態度不滿意,甚至默默的在心中替他們打分數,覺得他們做人做事怎麼會這麼NG。但是很多時候真正的原因,是我們從來就沒明確的定義過,我們期待他們做的價值觀和行為,所以這些人,根本就不明白或沒發現,自己做了不當的行為。

吳鳳科技大學

   例如:我們如果嫌業務同仁很懶惰,那或許可以考慮訂定業務的每月任務低標,至少拜訪滿20位新客戶,並且要每天填寫工作日誌;如果我們覺得有些員工真的很白目,怎麼常常臨時請假缺席?或許可以制定完整的請假規則及相對應的罰責。當遊戲規則明確化,很多人就會開始遵循,並且做出對的行為。

二、 個別訪談,明確表達期待

   當有了明確的行為準則之後,透過訪談,可以先了解對方過往沒有做出正確行為的理由,而理由不外乎就二大類,一是【不會做】或不知道要這樣做,這個問題相對好處理,只要再次解釋清楚,並且協助其補足需要的能力,那麼就可以迅速的調整。

  另外的可能是【不願意】,此時就需要去了解他不願意的理由,並判斷這個不願意是否能夠被排解。但面對這樣的不願意,有時候也不一定是壞事,如果能理性客觀的傾聽,或許能夠尋得公司經營面更好的策略方向。若這個不願意是個人因素而造成,則需要針對心態來溝通,提升對方調整的意願。

三、 【限期改善】並且【檢核】結果

  所有的溝通要產出成果,最重要的工作就是限期改善並且做檢核,否則就會淪於空談,也看不到預期的改變結果。

  所以一定要約定好能夠改善的具體時程,並且有明確的檢核標準,只說【我會努力】是對於改善結果毫無建議性的對話。而如果時間到了成果並未發生,則需要再約定第二次的訪談,了解過程中的阻礙是什麼,並嘗試協助排解,然後再約定第二次的檢核時間與內容。

四、 【提早預告】無法改善的最壞結果

  帶團隊時,我遵守【事不過三】,我不太能接受團隊伙伴維持相同的錯誤,所以當我需要做到第二次訪談時,我就會告知對方只要再一次無法改善的話,我將會做出怎樣的處置,並且事先取得協議。

   這段最重要的點是【事先取得協議】,因為伙伴預先知道會有這麼慘的結果,改善意願自然會提高。或是到時候他真的做不到時,不論你做出任何處置,雙方的情緒因為都會降到最低,因為這是早就約定好的。

五、 周全的退場機制

  如果在多次溝通後,伙伴若還是未能符合期待,那就需要安排一個舒服的退場機制,當遇到這類被迫退場的情況,通常主要會有二類需求,有的人會比較重條件,有的人會比較重面子。不論對方比較希望得到的是什麼,適度的滿足,讓他能順利退場,降低內部的拉扯,會是總體效益最好的方式。

   所以重條件的,我通常會提供比他原本應得的薪酬較優渥的條件,讓他離開至少會開心一點,重面子的,我就會建議他自己找個理想的理由,主動退出團隊,讓他保留面子。這樣會讓不適合的伙伴,更願意也更迅速的離開團隊。

  期待這五步驟,能有效協助大家讓部份還有調整空間的伙伴能轉化和提升,也讓真正不適合的伙伴順利離開團隊,讓團隊能更有共識且共有效益的運作。

遇到不適合的合作對象該怎麼辦?建立退場機制五步驟[國際培訓師Julia專欄]
遇到不適合的合作對象該怎麼辦?建立退場機制五步驟[國際培訓師Julia專欄]

Julia鄭宛瑜老師經歷

julia老師

*英國劍橋Cambridge國際專案管理師第四級別Level 4高階文憑證書Higher Professional Diploma HPD認證

*富爸爸窮爸爸作者羅伯特清崎親自培訓種子講師

*布萊爾辛格BSTA認證講師及引導師

*布萊爾辛格日本Sales Explosion課程主辦人

*日本JCTB有限事業組合創辦股東

*台灣BNI國家培訓董事

*日本BNI課程講師及課程設計顧問

輔導及授課企業


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