[國際培訓師Julia專欄]

　　創業的過程，不論是公司的合伙人，或是招募、聘用的工作團隊，難免會遇到所謂【錯的人】，問題輕微的話，可能就是內部不和睦，影響績效；嚴重的話，可能會弄到拆夥解散公司。

　　不論如何，都是件會讓人不開心的事，所以如果真的不幸面臨到這樣的處境，到底該如何解決呢？

一、 訂定企業裡【對的】價值觀和行為準則

　　有時候我們會對身邊的人的行為和態度不滿意，甚至默默的在心中替他們打分數，覺得他們做人做事怎麼會這麼NG。但是很多時候真正的原因，是我們從來就沒明確的定義過，我們期待他們做的價值觀和行為，所以這些人，根本就不明白或沒發現，自己做了不當的行為。

　　 例如：我們如果嫌業務同仁很懶惰，那或許可以考慮訂定業務的每月任務低標，至少拜訪滿20位新客戶，並且要每天填寫工作日誌；如果我們覺得有些員工真的很白目，怎麼常常臨時請假缺席？或許可以制定完整的請假規則及相對應的罰責。當遊戲規則明確化，很多人就會開始遵循，並且做出對的行為。

二、 個別訪談，明確表達期待

　　 當有了明確的行為準則之後，透過訪談，可以先了解對方過往沒有做出正確行為的理由，而理由不外乎就二大類，一是【不會做】或不知道要這樣做，這個問題相對好處理，只要再次解釋清楚，並且協助其補足需要的能力，那麼就可以迅速的調整。

　　另外的可能是【不願意】，此時就需要去了解他不願意的理由，並判斷這個不願意是否能夠被排解。但面對這樣的不願意，有時候也不一定是壞事，如果能理性客觀的傾聽，或許能夠尋得公司經營面更好的策略方向。若這個不願意是個人因素而造成，則需要針對心態來溝通，提升對方調整的意願。

三、 【限期改善】並且【檢核】結果

　　所有的溝通要產出成果，最重要的工作就是限期改善並且做檢核，否則就會淪於空談，也看不到預期的改變結果。

　　所以一定要約定好能夠改善的具體時程，並且有明確的檢核標準，只說【我會努力】是對於改善結果毫無建議性的對話。而如果時間到了成果並未發生，則需要再約定第二次的訪談，了解過程中的阻礙是什麼，並嘗試協助排解，然後再約定第二次的檢核時間與內容。

四、 【提早預告】無法改善的最壞結果

　　帶團隊時，我遵守【事不過三】，我不太能接受團隊伙伴維持相同的錯誤，所以當我需要做到第二次訪談時，我就會告知對方只要再一次無法改善的話，我將會做出怎樣的處置，並且事先取得協議。

　　 這段最重要的點是【事先取得協議】，因為伙伴預先知道會有這麼慘的結果，改善意願自然會提高。或是到時候他真的做不到時，不論你做出任何處置，雙方的情緒因為都會降到最低，因為這是早就約定好的。

五、 周全的退場機制

　　如果在多次溝通後，伙伴若還是未能符合期待，那就需要安排一個舒服的退場機制，當遇到這類被迫退場的情況，通常主要會有二類需求，有的人會比較重條件，有的人會比較重面子。不論對方比較希望得到的是什麼，適度的滿足，讓他能順利退場，降低內部的拉扯，會是總體效益最好的方式。

　　 所以重條件的，我通常會提供比他原本應得的薪酬較優渥的條件，讓他離開至少會開心一點，重面子的，我就會建議他自己找個理想的理由，主動退出團隊，讓他保留面子。這樣會讓不適合的伙伴，更願意也更迅速的離開團隊。

　　期待這五步驟，能有效協助大家讓部份還有調整空間的伙伴能轉化和提升，也讓真正不適合的伙伴順利離開團隊，讓團隊能更有共識且共有效益的運作。

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